O Banco de Horas é uma alternativa flexível para empresas que não querem gastar com horas extras. Através dessa opção, a empresa “guarda” as horas negativas ou positivas a serem compensadas na jornada.

É de conhecimento geral, que cada empresa escolhe as estratégias de gerenciamento de jornada que mais atendem às suas necessidades e imprevistos.

Uma dessas estratégias é justamente o Banco de Horas: um termo que todo mundo já ouviu, mas até os profissionais mais experientes do Departamento Pessoal têm dúvidas sobre alguns detalhes.

Confira, aqui neste artigo, todos os principais questionamentos, orientações e o que diz a lei sobre banco de horas para que você se torne quase um expert no assunto.

Este conteúdo foi atualizado pela última vez no dia 14 de Julho de 2021.

Falaremos sobre:

• O que é Banco de Horas?
• Como funciona a compensação e o que mudou com a Reforma Trabalhista
• A possibilidade de um Banco de Horas Mensal
• Horas negativas
• Limite de carga horária
• Como implementar o Banco de Horas?
• Vale a pena implementar o Banco de Horas?
• Entenda o Banco de Horas

O próprio nome já deixa bem claro a função desse controle, trata-se de um formato de controle para “guardar” o saldo das horas trabalhadas, por isso o termo “banco”.

Ele existe porque é normal em uma empresa que colaboradores geram saldos negativos ou positivos, ao faltarem ou chegarem cedo.

Quando isso acontece, o banco de horas atua como uma alternativa para que não seja necessário realizar o pagamento das horas extras ou até mesmo o desconto de valores na folha do colaborador caso ele deva horas.

É uma verdadeira mão na roda para as empresas gerenciarem a jornada, ao passo que flexibiliza a vida dos trabalhadores e evita desentendimentos e até processos trabalhistas.

O profissional do Departamento Pessoal é o responsável por ficar atento ao saldo, mantendo ele controlado e administrável (ou seja, próximo a carga horária padrão do colaborador) sempre que possível.

Para fazer esse controle de forma inteligente e organizada, as empresas costumam investir em um software de controle e registro de ponto.

O software vai guardar o saldo de horas, positivo ou negativo, para que possam ser compensadas e/ou levadas para os próximos meses, sem impactar em valores na folha de pagamento.

O que diz a lei sobre a compensação do Banco de Horas

A lei estabelece que após um “tempo”, caso não haja a compensação que mencionamos, os valores devem obrigatoriamente ir para a folha e, se continuarem, sofrerão um acréscimo de no mínimo 50% do valor da hora normal.

Mas esse “tempo” e porcentagem de acréscimo podem variar de caso a caso, como quando são orientados pelas novas regras da Reforma Trabalhista de 2017 sobre a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).

Além de, desde sempre, poderem ser orientados por Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).

Nos próximos itens, separando o assunto em antes e depois da reforma, vamos explicar melhor como a compensação funcionava e era garantida por lei e como as mudanças da reforma flexibilizaram a estratégia do banco de horas.

Compensação antes da reforma trabalhista

Primeiro, é preciso explicar que mesmo antes da reforma trabalhista, a Lei nº 9.601/1998, art. 59 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), permitia o banco de horas.

Além de um trecho da Constituição Federal que relembra essa possibilidade para todos os trabalhadores:

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

No entanto, a reivindicação só podia ser feita através de sindicatos, pactuando um ACT ou CCT.

Até então, a CLT estabelece como padrão o prazo máximo de um ano para a compensação das horas acumuladas, o que pode ser diminuído se sindicatos decidirem negociar esse prazo.

Compensação após reforma trabalhista

A alteração da Lei nº 9.601/1998, art. 59 pela Reforma Trabalhista de 2017, deu mais respaldo legal para a compensação.

Ainda por força de um acordo entre empresa e sindicato, a reforma permitiu dispensar oficialmente o pagamento de horas extras (por um período determinado pelo acordo) à jornada do colaborador.

É o que mostra o trecho abaixo, do art. 59 da CLT:

“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

A mesma reforma que deu respaldo legal para a compensação, também abriu margem para a prática que se tornaria uma das mais importantes para o controle do banco de horas: os acordos individuais.

Através dos acordos individuais, o intermédio dos sindicatos deixou de ser tão necessário para a existência das compensações.

A CLT, no entanto, estabelece que o período máximo para compensação das horas extras dos acordos individuais é de até seis meses, como confirma o parágrafo abaixo:

“§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses;”

Banco de horas mensal

As mudanças na lei também possibilitaram a existência de um “banco de horas mensal”, que como o próprio nome já diz, dita que as horas acumuladas no mês devem ser compensadas neste mesmo mês, sem se prolongarem.

O termo “banco de horas mensal” é, no entanto, fictício: foi criado justamente para referenciar uma possibilidade bem curta de período máximo para compensação.

Para que ele seja estabelecido, é preciso realizar um acordo tácito (não formalmente expresso) ou escrito entre as partes.

Como funciona o desconto de horas negativas?

As horas negativas são aquelas geradas por faltas ou atrasos e acumulam-se quando não há horas extras para dar em troca (ou seja, para compensar, no caso do banco de horas).

Ainda através do banco de horas, o colaborador tem flexibilidade para lidar com as horas que está devendo: já que ele pode fazer a reposição num outro momento dentro do período máximo estabelecido.

Se até o final desse período (que pode variar a depender do tipo de acordo) essas horas não forem controladas, é feito o desconto na folha de pagamento.

Caso não haja banco de horas, não vão haver horas extras armazenadas para realizar a compensação.

Lá em cima, falamos em prazos máximos para realização de compensações quando se trata de um acordo individual, por sindicato ou segundo a própria CLT.

Mas atente-se ao prazo máximo para desconto das horas negativas acumuladas! A CLT indica que a empresa só pode realizar esse desconto por seis meses. Após esse prazo, o banco de horas é zerado.

É por causa disso e de outros pontos que o profissional de DP é importante: é ele quem vai acompanhar números e pendências e pôr em prática o que foi combinado.

Horas negativas e positivas caso haja rescisão

Em caso de desligamento, cada acordo dirá o que é feito com as horas negativas acumuladas, já a lei não diz nada sobre isso especificamente.

Mas, o que normalmente acontece quando se é utilizado banco de horas, é o pagamento ou desconto das horas negativas na rescisão.

Quanto às horas extras, o colaborador terá direito à elas calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão, conforme prevê o art. 59, parágrafo terceiro, da CLT.

E isso independe de como foi feita essa rescisão: se por pedido do próprio colaborador ou decisão da empresa.

O pagamento de horas extras só precisa acontecer se a empresa não puder, por meio do banco de horas, compensar sobre as horas negativas do colaborador.

Sem meios para fazer a compensação ou até mesmo caso o banco não seja utilizado, o pagamento é inevitável.

Limite diário da carga horária de trabalho

Para falar sobre limites de carga horária, antes é preciso relembrar que segundo a lei, atualmente a jornada máxima diária é de 10 horas. Salvo quando há um regime de escala 12x36, por exemplo.

Portanto, as regras giram em torno desse padrão máximo.

Esclarecemos isso porque, antes da reforma trabalhista, não era possível ultrapassar essas 10 horas trabalhadas, mesmo se houvesse oferta de hora extra por parte da empresa.

Com a reforma, um colaborador que cumpre jornada de 8 horas diárias pode receber a proposta de trabalhar por 3 horas extras, mesmo que ao final totalize 11 horas (ultrapassando o limite de 10).

Mas, atenção: ainda no exemplo acima, todas as horas que ultrapassarem o limite de 10 horas deverão ser imediatamente pagas na folha e não irão para o banco para serem compensadas.

Portanto, das 11 horas feitas, 8 horas fazem parte da jornada comum, 2 horas serão extras que podem ir para o banco (porque estão dentro de 10 horas) e 1 hora também é extra mas deverá ser paga imediatamente.

Sábados, domingos, folgas e feriados

Antes de falar sobre esses dias, é preciso saber se eles são considerados dias efetivos de trabalho ou de descanso para a empresa (e cada uma pode estabelecer suas regras caso haja banco de horas).

Essa informação precisa estar presente no acordo negociado entre empresa e colaborador para que o cálculo das horas seja feito corretamente.

Quanto ao cálculo de pagamento destes dias caso seja utilizado banco de horas, existe a possibilidade de que as horas sejam pagas em dobro nesse cenário.

É claro que se trata de uma deliberação feita através de acordo ou convenção intermediada por sindicatos, que pode ou não existir e, portanto, não é obrigatória.

Se o combinado for esse, as horas trabalhadas nesses dias serão imediatamente consideradas horas extras, na proporção especificada em norma coletiva ou na Lei.

Segundo a CLT, não havendo banco de horas para compensar e manejar as horas extras, as horas trabalhadas nestes dias são consideradas horas extras a serem pagas em dobro.

Além disso, ainda caso não haja banco de horas, a porcentagem de acréscimo da hora extra pode mudar dependendo do período do dia: como ser 50% do valor da hora normal durante a manhã e 100% durante a tarde.

É claro que todas essas mudanças podem variar, a depender do acordo firmado.

Mas, independentemente do combinado, lembramos a importância de que a empresa visibilize se o colaborador trabalhou em uma folga, fim de semana ou feriado, diferenciando dos dias de semana.

O que pode parecer um detalhe, é importante caso seja movida uma ação judicial contra a empresa, que terá a jornada completa do trabalhador para apresentar.

Como posso implementar o banco de horas na minha empresa

Para implementar a estratégia em sua empresa, primeiro é preciso definir quais as regras, e nesse momento é importante conhecer a CLT para saber até onde você pode definir.

Depois, decida se a empresa seguirá as regras já estabelecidas pela convenção, fará um acordo para implementar o banco de horas ou se será um acordo individualizado.

Se a escolha for pelo acordo/convenção, é importante que:

• Se defina qual o período do banco de horas;
• Estabeleça também qual o limite de horas positivas ou negativas que podem ficar de um mês para o outro.

Se for feito um acordo individual:

• Deve ser feito em escrito;
• É importante que explore todas as situações que serão formalizadas;
• Lembre-se de incluir dados e identificação das duas partes;
• Estabeleça prazos.

Vale a pena implementar o banco de horas?

Para chegarmos a essa resposta, devemos avaliar dois lados: o do empregador e do empregado. Cada um terá suas vantagens e desvantagens. No geral, a implementação do banco de horas é benéfica para ambos.

Para o colaborador, uma das principais vantagens é a possibilidade de mais flexibilidade nos horários. Se um dia precisar de uma folga, pode fazer sem se preocupar com as horas, pois pode "pagá-las" em outro dia.

É claro que essa facilidade só é possível se ele puder visualizar seu banco de horas em tempo real, através de um software ou via web.

A principal desvantagem é que não irá receber pagamentos mensais pelas horas trabalhadas, além do que foi contratado.

Com relação à empresa, não existem muitas desvantagens, já que um controle bem realizado vai reduzir, ou até eliminar, o gasto com o pagamento de horas extras.

A empresa também pode controlar os horários de trabalho conforme a demanda, porém, precisa sempre ter um banco de horas atualizado para não ocorrerem erros.

Se o controle do banco de horas for manual, pode demorar muito tempo até lançar e atualizar as informações, fazendo com que a empresa acabe tendo que pagar pelas horas extras.

Qual a melhor forma de controlar o banco de horas

Basicamente existem duas formas de controlar o banco de horas, através de planilhas de Excel ou um software.

Não há muita eficiência quando se utiliza planilhas, já que a inclusão dos horários devem ser feitas de forma manual por mais que o Excel pareça tecnológico ou prático.

A inclusão manual cria um déficit de tempo para que as informações estejam disponíveis em tempo real, além de um colaborador sobrecarregado realizando digitação.

Para isso, o registro do ponto deve ser feito através de alguma forma eletrônica.

Quando as batidas “entrarem” no sistema, ele estará configurado conforme as regras que foram criadas pela empresa, além de mostrar o saldo de horas individualmente, podendo ser consultadas a qualquer momento por app, web ou no próprio sistema (a depender de qual for utilizado).

Vale também ressaltar que o sistema garante proteção e armazenamento de dados sobre a jornada do trabalhador, algo que é perdido nas planilhas.

Caso haja um processo trabalhista, você pode coletar informações do sistema como prova: nas planilhas isso não ficará salvo e ainda que o histórico indique as mudanças, também vai ficar perdido no meio de outras alterações.

Se você quer conhecer um sistema completo para controle de banco de horas, navegue pelo site e conheça mais sobre o nosso software de registro e controle de ponto.

Conclusão

Portanto, no geral, o banco de horas é uma estratégia útil para empresa e colaborador, sendo preciso somente analisar necessidades, nicho e ritmo da empresa.

Fora o fato de que ambas as partes precisam estar atentas à CLT e ao que foi combinado durante assinatura do contrato.

O antes e depois da reforma também interferem em alguns posicionamentos sobre o assunto, assim como a existência de um acordo coletivo ou individual.

Vimos também que digitalizar o ponto é um passo importante para manter essa estratégia viável, já que permite acompanhá-la, modificá-la e manejá-la de forma melhor.

Se você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto, também pode clicar aqui e contá-lo para a gente, podemos te ajudar.

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