Como todos sabem, aqui no Brasil temos a CLT para regulamentar as regras de trabalho, e que ela prevalecia sobre uma convenção ou um acordo, até a reforma trabalhista de 2017, após a reforma, ambos passaram a valer sobre o que estabelece a CLT.

Importante também ressaltar que o Acordo Coletivo prevalece sobre a Convenção Coletiva, ou seja, o que for acordado entre uma empresa e seus funcionários, está acima do que foi acordado com a categoria, que por sua vez prevalece sobre a CLT.

Essas hierarquias fazem sentido, visto que as regras da CLT valem para todas as empresas e colaboradores, as do sindicato para toda uma categoria, mas, cada empresa têm a sua forma de trabalhar, tem demandas diferentes e isso faz com que a jornada de trabalho seja diferente, às vezes até para empresas do mesmo segmento. Desta forma, é razoável que se realize acordos que beneficiem a empresa e o empregado.

Qual a finalidade dos instrumentos

Ambos, acordo e convenção, têm a mesma finalidade e são instrumentos de negociação para estabelecer melhores regras de relação entre as empresas e os colaboradores, são decididas em comum entendimento entre patrões e empregados, normalmente representados por sindicatos patronais e dos trabalhadores. A diferença está em quem faz parte destas negociações.

 A Convenção Coletiva

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo entre o sindicato patronal e o sindicato profissional, abrangendo toda a categoria. É válido para todos que fazem parte do sindicato, definindo as relações trabalhistas de toda categoria de uma determinada região. É o instrumento que melhor reflete a necessidade de cada categoria. A convenção coletiva vale para todos os profissionais representados por essa entidade

O Acordo Coletivo

O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é realizado entre o sindicato e a empresa, com o objetivo de atender as necessidades específicas de uma empresa.

Este acordo visa adequar de forma mais direta, de acordo com as necessidades da empresa e seus empregados, conforme as questões que o CCT não atende ou não se encaixa adequadamente na relação entre a empresa e seus empregados.

O que pode ser negociado pelo acordo ou convenção

O Art. 611-A da CLT admite acordo ou convenção coletiva nas seguintes situações:

• Jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• Banco de horas anual;
• Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
• Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE)
• Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado;
• Regulamento empresarial;
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
• Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado e remuneração por desempenho individual;
• Modalidade de registro de jornada de trabalho;
• Troca do dia de feriado;
• Enquadramento do grau de insalubridade;
• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
• Prêmios e incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
• Participação nos lucros ou resultados da empresa.

O que não pode ser negociado

Ainda existem alguns temas em que a CLT é soberana, e a convenção ou acordo não podem versar sobre eles, como: valores do salário mínimo ou do décimo-terceiro, salário-família, descanso semanal remunerado (DSR), férias, licenças-maternidade e de saúde, aviso prévio, seguro contra acidentes, direito de greve e outros temas não podem ser disciplinados neste tipo de negociação.

E se não houver acordo

Quando não se chega a um consenso, quem soluciona o impasse é a Justiça do Trabalho, por meio de uma decisão denominada sentença normativa, proferida após julgar o processo de dissídio coletivo.

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